Guerreiro (a), a admissão de um novo colaborador é um processo crucial para qualquer organização. A forma como essa etapa é conduzida pode impactar diretamente a integração, a motivação e a produtividade do novo colaborador. Portanto, é essencial que as empresas adotem práticas cuidadosas e estruturadas para garantir uma admissão eficiente e bem-sucedida. A seguir, destacamos os principais cuidados que devem ser observados durante esse processo.
– Divulgação da vaga
– Tipos de contrato
– Documentos necessários
– Documentos proibidos
– Piso salarial
– Prazo
Antes de iniciar o processo de admissão, é fundamental que a empresa tenha um planejamento bem definido. Isso inclui a elaboração de uma descrição detalhada do cargo, com as responsabilidades, competências e qualificações necessárias. Além disso, é importante definir os critérios de seleção e os métodos que serão utilizados para avaliar os candidatos.
Vamos juntos nessa? Boa leitura.
DIVULGAÇÃO DA VAGA
Antes mesmo de efetivar a contratação, a empresa assume a responsabilidade pré-contratual, ou seja, refere-se à obrigação das partes de agirem com boa-fé e lealdade durante a fase de negociação do contrato de trabalho, evitando atos que possam causar danos antes da formalização do contrato.
Alguns cuidados na divulgação da vaga são necessários, como:
· Não exigir experiência superior 06 meses (art. 442 CLT)
· Não fazer distinção de sexo, idade, cor
· Não realizar perguntas invasivas e pessoais na entrevista de emprego
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO:
Importante destacar, a importância de ajustar o melhor tipo de contrato de trabalho para cada atividade, assim atendendo a necessidade da empresa. Veja abaixo os principais tipos de contrato:
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:
Sem dúvidas, esse é o contrato mais conhecido e recomendado. O principal objetivo é que as partes envolvidas (empregado e empregador) possam avaliar
se tem certeza da escolha. O art. 451 da CLT prevê o limite de 90 dias de experiência, podendo ser prorrogado uma vez.
No geral, as empresas adotam dois períodos de 45 dias + 45 dias, mas isso não é uma regra, cabe a empresa definir como quer realizar os períodos de experiência.
CONTRATO TEMPORÁRIO
A Lei 6019/74 e o Decreto 10.060/19 tratam do contrato temporário, na qual, não aplica-se a toda atividade, observe o que trata o art. 2º da referida lei:
“ Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”.
Prazo do contrato: 180 dias consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por mais 90 dias.
Lembre-se, essa contratação deverá ser realizada em casos específicos, como:
· Substituição de mão de obra decorrente licença maternidade, férias, auxilio doença, etc
· Atividades sazonais, ou seja, aquelas que tem pico de vendas em determinada época do ano, como a Páscoa, Final de ano, etc.
CONTRATO DE ESTÁGIO
O estágio não tem vínculo de emprego, logo, não há direitos trabalhistas nessa modalidade. Deverá realizar o termo de compromisso de estágio e o seguro de acidentes pessoais. Prazo máximo do contrato: 2 anos.
Além dos contratos já citados, existem outras modalidades como: Intermitente, jovem aprendiz, terceirizado, etc… Mas, isso será assunto para outro artigo aqui, combinado? Fique atento.
Após analisar e decidir qual contrato seguir, não esqueça de formalizar a contratação, ou seja, registro na carteira de trabalho e contrato assinado.
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS
· CPF
· RG
· Endereço completo
· Certidão de nascimento dos filhos (para fins de salário-família e imposto de renda)
· Caderneta de vacinação (filhos até 6 anos de idade)
· Título de eleitor
· Certificado de reservista
· Diploma/certificados
· CNH quando a função exigir
· Demais certificados e carteirinhas como: CRC, OAB,CREA, etc.
Não recomendamos a prática de reter cópias de documentos e armazená-los em pasta física, haja visto a responsabilidade civil do empregador em relação a LGPD (Lei geral da proteção de dados).
DOCUMENTOS PROIBIDOS
Na contratação de colaboradores, é importante que as empresas respeitem a legislação vigente e evitem solicitar documentos que possam ser considerados discriminatórios ou invasivos à privacidade do candidato. Abaixo estão alguns exemplos de documentos que são proibidos ou desaconselhados na contratação:
· Certidão de Antecedentes Criminais: Em muitos casos, solicitar a certidão de antecedentes criminais pode ser considerado discriminatório, a menos que a função específica justifique essa exigência (por exemplo, cargos que envolvem segurança ou trabalho com crianças).
· Teste de Gravidez: Solicitar um teste de gravidez é ilegal e discriminatório, pois viola os direitos de privacidade e pode ser usado para discriminar candidatas do sexo feminino.
· Exame de HIV: Exigir exames de HIV ou qualquer outro teste relacionado ao estado de saúde é proibido, pois isso pode levar à discriminação com base no estado de saúde.
· Certidão de processo trabalhista: A empresa não deverá exigir ou realizar a consulta que eventuais processos trabalhistas.
As empresas devem estar atentas às leis trabalhistas e de direitos humanos ao solicitar documentos durante o processo de contratação. É fundamental garantir que nenhum documento solicitado possa ser considerado discriminatório ou invasivo à privacidade do candidato. Ao seguir essas diretrizes, as organizações promovem um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo, respeitando os direitos de todos os colaboradores.
PISO SALARIAL
O piso salarial é o valor mínimo de salário previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Toda empresa, independente de seu segmento ou porte, deverá seguir as cláusulas da convenção e pagar o valor mínimo previsto. Caso, descumpra essa obrigatoriedade, fica a empresa sujeita a um futuro passivo trabalhista.
Portanto, se a sua convenção coletiva determinar o pagamento de um piso de R$ 2.000,00 (exemplo), nunca deverá pagar abaixo disso, ok?
PRAZOS:
– ASO (Atestado de saúde ocupacional), deverá ser realizado antes do início da jornada conforme NR 7.
– Admissão deverá ser enviada ao e-social através do evento S-2200, até o dia anterior ao início da jornada de trabalho
– Envio do evento do exame admissional até o dia 15 do mês seguinte a admissão.
CONCLUSÃO
O processo admissional pode parecer algo simples, entretanto é nessa fase onde requer mais cuidado e atenção, uma admissão bem feita desde a integração do colaborador a elaboração do contrato, pode eliminar diversos riscos.
Lembre-se guerreiro (a), o seu conhecimento é uma ferramenta essencial para auxiliar os gestores na tomada de decisão, utilize isso.
Até a próxima.
